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En este post presentamos el caso de estudio de aplicación de las tecnologías de Data Analytics en el ámbito de las ciudades inteligentes o smart cities, en concreto, el análisis completo de aplicación real en el modelado de la contaminación ambiental en la ciudad de Santander (España).

Tras los análisis anteriores de la evaluación de 2015 de la plantilla de la organización de nuestro caso de estudio, el siguiente paso es aplicar la técnica de clustering para detectar agrupaciones de talento, es decir, grupos de empleados parecidos entre sí por tener evaluaciones similares en los mismos ítems. El objetivo del algoritmo de clustering es buscar grupos (o clusters) de empleados según similitud de las respuestas en las preguntas de evaluaciones, de tal forma que los empleados en el mismo grupo se parezcan mucho entre sí, y a su vez sean lo más diferentes posibles de los empleados en los otros grupos. De los diferentes algoritmos que existen, hemos aplicado el algoritmo clásico iterativo más utilizado, llamado k-means.

El siguiente paso en nuestro análisis del talento en la organización con People Analytics es intentar identificar si existe un patrón implícito más o menos regular en las evaluaciones de la plantilla, que permita dibujar los patrones de talento de la plantilla de la organización, es decir, qué empleados tienen qué características conjuntas mejor o peor valoradas. El análisis de patrones de talento permite analizar no ya la percepción del talento en la organización, sino el talento real de la plantilla, medido en función de sus evaluaciones de desempeño.

Este post es el primero de una serie de artículos sobre People Analytics centrados en el análisis del talento en una organización a partir de la evaluación anual de los empleados. La aplicación de técnicas de People Analytics sobre los datos recogidos en la evaluación anual de los empleados va a aportar una valiosa perspectiva cualitativa y cuantitativa del estado del talento en la compañía, ayudando a comprender los matices y características únicas que definen su equipo humano. Este análisis detallado es la base para aplicar de manera certera y medible las iniciativas del departamento de gestión de recursos humanos, basadas en estas conclusiones empíricas accionables.

El post describe el proceso básico estándar de cualquier solución de People Analytics: recopilación e incorporación de conocimiento del dominio de recursos humanos de la organización, aprendizaje a partir de estos conocimientos adquiridos mediante algoritmos de aprendizaje computacional y análisis de datos (Data Science), razonamiento sobre esos conocimientos y, finalmente, ante una demanda de información, emitir una respuesta (predicción, clasificación, recomendación) justificando los resultados (con métricas objetivas).

En 2015, bajo el lema “La ciudad que quieres será la ciudad que quieras”, el Ayuntamiento de Madrid lanzó la plataforma Decide Madrid para permitir a los ciudadanos ofrecer su opinión sobre diferentes temas y crear y votar propuestas que conciernen a la ciudad. En s|ngular Data & Analytics hemos realizado un pequeño estudio de las propuestas recogidas en este periodo desde el punto de vista de Data Science, aplicando un proceso de análisis según la metodología típica CRISP-DM: análisis y comprensión del problema, de los datos, modelado y evaluación.

Cualquier solución de People Analytics debe servir para dar soporte a la toma de decisiones en recursos humanos, para ayudar a los responsables durante el proceso de decisión mediante la integración de herramientas de modelado y conocimiento de las personas. En este post analizamos las líneas de trabajo de recursos humanos donde las tecnologías de People Analytics pueden aportar soluciones interesantes.

En este post analizamos qué es la gestión del talento, nuevo reto para los recursos humanos y una novedosa forma de abordar la gestión de las personas, y cómo las tecnologías de análisis de datos (data analytics) pueden aportar soluciones valiosas en esta área. Se ha popularizado el término People Analytics para referirse al amplio conjunto de tecnologías, técnicas y mejores prácticas, para llevar a cabo el análisis de todos estos datos de la organización, para extraer conclusiones que permitan ayudar y optimizar su gestión.

Por tercer año consecutivo se ha celebrado en Filadelfia la conferencia más importante del mundo dedicada a la analítica en RRHH, la “Wharton People Analytics Conference” y un año más, desde s|ngular, hemos tenido la oportunidad de vivirla en directo.

En nuestra división de Data & Analytics hemos iniciado una serie de actividades dirigidas a formar profesionales del área de Big Data y de Data Science.